¿Hay que poner la edad y el estado civil en el currículum?

No, no hace falta. La ficha del SEPE para España (2023, consultada el 29-10-2026) aconseja no incluir en el currículum el estado civil, los hijos, la religión ni la política, y las guías de las universidades que hemos revisado tampoco los piden. Que no figuren no te perjudica de forma legal: las normas españolas prohíben discriminar en el acceso al empleo por edad y por estado civil, entre otros motivos, y dirigen esas prohibiciones a quien selecciona, no a quien envía su candidatura. Esta página explica qué dice cada texto y cómo traducirlo a decisiones concretas en tu CV. Es información, no asesoramiento jurídico.

Lo que dicen los textos, artículo por artículo

Hemos leído el texto consolidado de cada norma en el BOE el 29-10-2026. Los fragmentos entrecomillados se recogen tal como aparecen, para que puedas contrastarlos.

Dos observaciones sobre la LISOS. El texto consolidado del BOE muestra a fecha de hoy dos redacciones simultáneas de esa letra c), introducidas el mismo día de febrero de 2023 por dos leyes distintas, y avisa de ello: la de la Ley 3/2023 se refiere a «cualquier proceso de intermediación o colocación» y cita la edad entre los motivos; la de la Ley 4/2023 se refiere a «los procesos de selección» y cita la edad y el estado civil. Y la propia AEPD cita la infracción, con la formulación de «procesos de selección», en su guía sobre protección de datos en las relaciones laborales, como consecuencia de pedir datos personales que den lugar a discriminaciones al seleccionar.

Qué no dicen estos textos

Ninguno de ellos obliga a la persona candidata a incluir su edad o su estado civil, y ninguno dice que sea ilegal que los incluyas voluntariamente. En los artículos citados no aparece ninguna de las dos cosas. Lo que establecen es que la empresa no puede usar esos datos para discriminar. De ahí sale la recomendación práctica del SEPE: si el dato no sirve para valorar tu candidatura, no tiene por qué estar.

Las causas que enumera la ley, una a una

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 (consultado en el BOE el 29-10-2026) no se limita a la edad y al estado civil. Dice que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico o predisposición genética a sufrir patologías, lengua, situación socioeconómica, «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Esta tabla traduce esa lista a lo que significa para el contenido de un currículum (la columna de la derecha es criterio editorial nuestro):

Las definiciones del artículo 6 ayudan a leer bien la lista. La discriminación directa es tratar a alguien de manera menos favorable que a otras personas en situación comparable; la indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasionan una desventaja particular; y existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo sufre un trato desfavorable debido a su relación con otra sobre la que concurre alguna de las causas.

Tres escenarios y qué hacer en cada uno

1. El currículum que envías tú

Aquí decides tú. Una pauta compatible con las fuentes:

• Sin estado civil, sin hijos, sin pareja. El SEPE los cita expresamente como detalles que no deben aparecer.
• Sin fecha de nacimiento si no la piden. En la ficha del SEPE de 2023 y en las guías de la UPM y de la Universidad de Alicante no figura entre los datos personales de la cabecera.
• Sin la edad escrita como «32 años» o similares.

La fecha de nacimiento no se «oculta»: simplemente no es necesaria. Es normal que por tus fechas de estudios alguien deduzca una edad aproximada; no es un problema que haya que resolver ni algo que deba hacerte falsear fechas. No cambies ni inventes años; si hay lagunas o periodos de trabajo muy antiguos, el modo de ordenarlos está en la guía de formatos cronológico, funcional y mixto.

2. El formulario de un portal de empleo o de una convocatoria

Algunos formularios tienen campos obligatorios de fecha de nacimiento o de datos personales. Ante eso:

1. Mira si el campo es obligatorio o está marcado como opcional. Rellena los obligatorios.
2. Si es una convocatoria pública, los datos que pide suelen estar fijados por sus bases; léelas antes de decidir.
3. Si un formulario privado pide datos que no ves relacionados con el puesto (religión, afiliación sindical, planes de maternidad), puedes dejarlos en blanco si el campo no es obligatorio y, si lo es, preguntar a la empresa. Como recuerda la AEPD, solo cabe solicitar datos relevantes para el desempeño del puesto, no información indiscriminada.

3. La entrevista o una pregunta directa

La guía de la AEPD advierte de que las respuestas en una entrevista no equivalen a consentimiento para tratar tus datos personales, y recoge una sentencia en la que se consideró discriminatorio preguntar a una candidata por sus planes familiares y datos médicos ajenos al puesto. Qué responder es una decisión tuya. Una fórmula que mantiene el tono cordial sin dar el dato es reconducir a lo profesional: «Mi disponibilidad para este puesto es completa en el horario que me indican».

Dónde está el límite: cuándo una edad sí cuenta como requisito

Que no se pueda discriminar por edad no significa que la edad nunca importe en el empleo. Dos textos marcan el límite, y ambos están en las normas citadas:

• El artículo 4.2 c del Estatuto de los Trabajadores habla de no ser discriminado por «edad dentro de los límites marcados por esta ley». Uno de esos límites está en el artículo 6.1: se prohíbe admitir al trabajo a menores de dieciséis años.
• El artículo 17.2 permite que una ley establezca exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente, y el artículo 2.2 de la Ley 15/2022 admite diferencias de trato basadas en criterios razonables y objetivos con propósito legítimo.

Situaciones de trayectoria que se confunden con «tema de edad»

Muchas dudas sobre la edad en realidad son dudas de ordenar una trayectoria. Estas son las más habituales y cómo encajan con las fuentes (la solución concreta es criterio nuestro):

Ejemplo de cómo se reorienta un CV con datos ficticios

El cambio no consiste en esconder nada. Sustituye datos personales que no ayudan a valorar el trabajo por información profesional que sí lo hace. El segundo texto sigue siendo verdadero: lo que ha cambiado es lo que se pone en primer plano.

Lo que puedes hacer si sospechas que una condición es discriminatoria

Cuando una oferta establece límites de edad o pide datos como el estado civil, hay dos puntos que conviene distinguir:

• No toda diferencia de trato es discriminatoria. La Ley 15/2022 (art. 2.2) admite diferencias basadas en criterios razonables y objetivos con propósito legítimo, y también las que establezca una norma con rango de ley. Algunos puestos tienen requisitos legales de edad o de aptitud que no son discriminación.
• Si crees que una condición no cumple esas exigencias, la Ley 15/2022 (art. 9.4) encomienda a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social velar por el respeto de la igualdad de trato en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Puedes informarte en los servicios públicos de empleo o consultar a un sindicato o a un profesional del derecho laboral sobre tu caso. Esta web no ofrece asesoramiento sobre casos concretos.

Si el anuncio contiene una condición dudosa: un orden de pasos

Antes de actuar, conviene recordar que la ley protege frente a decisiones discriminatorias de quien selecciona. Si crees que el anuncio o el formulario contiene una condición que lo es, este orden evita decisiones precipitadas (criterio editorial nuestro, no asesoramiento):

1. Guarda el anuncio. Una captura de pantalla con la fecha y la dirección de la página; los anuncios cambian o se retiran.
2. Identifica la condición. Anota exactamente qué dato se pide o qué límite se pone, con las palabras del anuncio.
3. Contrasta con los artículos. Comprueba si encaja en alguna de las causas del artículo 2 de la Ley 15/2022 y si podría tener una justificación legal (artículo 2.2 de esa ley, artículos 17.2 y 6 del Estatuto).
4. Pregunta. Un mensaje neutro como el de abajo permite a la empresa aclarar la finalidad.
5. Consulta. Un sindicato, un servicio público de empleo o un profesional del derecho laboral pueden valorar tu caso. La Ley 15/2022 (art. 9.4) encomienda a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social velar por la igualdad de trato en el acceso al empleo.

La Ley 15/2022 contiene además una regla procesal que conviene conocer a título informativo: según el artículo 30.1, cuando la parte que reclama alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponde a la parte demandada justificar de forma objetiva y razonable sus medidas. No se aplica a procesos penales ni a procedimientos administrativos sancionadores. Cómo se aplica a cada caso es cuestión para un profesional.

Currículum anónimo

El art. 9.3 de la Ley 15/2022 menciona el «currículo de vida anónimo» como una de las medidas que los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación pueden favorecer para evitar la discriminación indirecta. Si un proceso se anuncia como anónimo, sigue sus instrucciones: normalmente, sin foto, sin nombre y sin datos que identifiquen. La guía de la foto explica cómo actuar en ese caso.

Cómo preguntar qué datos necesita la empresa

Si una oferta o un formulario te piden datos que no entiendes (por ejemplo, la edad), puedes escribir a la empresa un mensaje breve y neutro antes de decidir. Un modelo, ficticio:

Asunto: Candidatura Auxiliar administrativo – Ref. 2026-017
Buenos días: Estoy interesada en el puesto de la referencia. El formulario solicita la fecha de nacimiento, y quería preguntar si es obligatoria para tramitar la candidatura y con qué finalidad se utilizará. Quedo atenta a su respuesta. Un saludo, Lucía Marín Ortega.

El mensaje no acusa ni confronta; pide información, y la respuesta (o su ausencia) te ayuda a decidir si sigues adelante. No sustituye a un asesoramiento si crees que se está produciendo una discriminación.

Revisión rápida: edad, estado civil y fechas

• No aparece estado civil, hijos ni pareja.
• No hay edad escrita ni fecha de nacimiento (salvo que el formulario lo pida como campo obligatorio).
• No he cambiado ni inventado años; las fechas son las reales.
• La experiencia que no tiene relación con el puesto está resumida o eliminada, como aconseja el SEPE.
• La cabecera dice a qué puesto me dedico, no quién soy en términos personales.
• He leído la oferta o las bases por si exigen un dato expresamente.

Fecha de revisión: 29-10-2026. Las normas se modifican; antes de actuar sobre un caso real, comprueba la versión vigente en el BOE.